The importance of non−monetary incentives in motivating forest district employees

Motywacja pracowników jest wynikiem wielu czynników, które wpływają na ich zadowolenie z pracy: począwszy od kwestii finansowych, do czynników psychologicznych i społecznych. Skuteczne zarządzanie motywacją wymaga zrozumienia tych czynników i dostosowania strategii motywacyjnych do indywidualnych potrzeb pracowników. W obecnych czasach pieniądze nie zaspokajają już wszystkich potrzeb i coraz częściej pracownicy doceniają znaczenie motywatorów pozapłacowych jako jednego z głównych narzędzi motywowania. W pracy przeanalizowano znaczenie pozapłacowych czynników motywacji pracowników Nadleśnictwa Antonin, porównując je z czynnikami płacowymi. Do analizy wykorzystano dane pochodzące z ankiety przeprowadzonej wśród pracowników tego nadleśnictwa. Uzyskane wyniki badań przeanalizowano w zależności od płci, wieku pracownika, wykształcenia, stażu i miejsca pracy. Badane czynniki motywacji zestawiono w grupy o podobnym zakresie oddziaływania. Ankieta została opracowana na podstawie ogólnych założeń metodyki badań ankietowych i dostosowana do realiów pracy w nadleśnictwie. Formularz ankietowy zawierający pytania zamknięte został udostępniony w formie papierowej i elektronicznej wszystkim pracownikom Nadleśnictwa Antonin (badanie przeprowadzono w maju i czerwcu 2023 r.). Skalowa nie odpowiedzi ankietowanych przeprowadzono w oparciu o skalę porządkową, dwubiegunową. Osoby poddane badaniu określiły znaczenie motywacyjne wybranych czynników w 6−stopniowej skali Likerta: 0 – brak znaczenia, 1 – bardzo małe znaczenie, 2 – małe, 3 – średnie, 4 – duże, 5 – bardzo duże. W analizie wpływu czynników motywacyjnych na pracowników wyodrębniono 2 obszary badawcze: materialne motywatory pozapłacowe oraz niematerialne motywatory pozapłacowe. Materialne motywatory pozapłacowe podzielono na 8 grup: I. Bezpieczeństwo pracy, II. Czas pracy, III. Prestiż, IV. Relacje pozasłużbowe, V. Relacje ze współpracownikami, VI. Rozwój zawodowy pracowników, VII. Specyfika zarządzania pracownikami, VIII. Warunki i specyfika stanowiska pracy. Niematerialne motywatory pozapłacowe podzielono na 2 grupy: I. Dodatkowe świadczenia na rzecz pracowników, II. Wyposażenie służbowe. Ponadto przeprowadzono analizę porównawczą motywatorów pozapłacowych z czynnikami motywacyjnymi i związanymi z wynagrodzeniem. Dla każdej z analizowanych grup określono czynniki motywacyjne (tab. 1 i 2). Spośród analizowanych grup niematerialnych motywatorów pozapłacowych największy wpływ na motywację pracowników miały bezpieczeństwo pracy (IMI=4,38), relacje ze współpracownikami (IMI=4,26) oraz warunki i specyfika stanowiska pracy (IMI=4,10), następnie sposób zarządzania pracownikami (IMI=4,07) oraz czas pracy (IMI=4,05) (tab. 1). Rozwój zawodowy pracowników oraz prestiż były grupami o średnim wpływie na motywację pracowników nadleśnictwa (3,13£IMI£3,62), przy czym najmniejsze znaczenie w motywacji pracowników Nadleśnictwa Antonin miały relacje pozasłużbowe (IMI=1,99). Analizowane grupy materialnych motywatorów pozapłacowych miały średni lub mały wpływ na motywację pracowników Nadleśnictwa Antonin (2,49£IMI£3,29) (tab. 2). Badania wykazały, że mężczyźni są bardziej podatni na działanie większości analizowanych pozapłacowych czynników motywacyjnych niż kobiety (za wyjątkiem awansu, uznania przełożonego, poprawy warunków pracy oraz dobrych relacji ze współpracownikami, dla obu płci tak samo istotne było wynagrodzenie). Stwierdzono zróżnicowany wpływ pozapłacowych czynników motywacyjnych na pracowników nadleśnictwa w zależności od ich wieku, przy czym większa intensywność oddziaływania tej grupy motywatorów dotyczyła ludzi młodych. Motywatory pozapłacowe – materialne i niematerialne – mają większą siłę oddziaływania na pracowników ze średnim wykształceniem i pracowników pracujących w terenie niż w przypadku pracowników z wyższym wykształceniem i pracujących w biurze. Jednocześnie miejsce pracy nie wpływa na powstawanie istotnych różnic w intensywności oddziaływania czynników związanych z bezpieczeństwem pracy, warunkami i specyfiką stanowiska pracy, sposobem zarządzania pracownikami oraz relacjami ze współpracownikami (różnica IMI=±0,3). Na podstawie przeprowadzonej analizy stwierdzono, że występuje duże zróżnicowanie czynników motywacyjnych pod względem ich znaczenia w procesie motywowania pracowników. Znaczna część badanych czynników motywacji wykazuje istotny wpływ na wzrost motywacji pracowników, a intensywność ich oddziaływania jest zależna od płci, wieku pracowników, wykształcenia i miejsca pracy,